次世代リーダーの転職学

AI活用した採用、人事評価が拡大中 最前線の姿とは

エグゼクティブ層中心の転職エージェント 森本千賀子

AIの活用は採用の景色を変えつつある(写真はイメージ) =PIXTA
AIの活用は採用の景色を変えつつある(写真はイメージ) =PIXTA

人工知能(AI)を活用する形で人事の採用・評価手法が変化しつつあります。関心を集める採用のみならず、入社後の育成や評価、キャリアパス策定においても、以前と比べて変化が起きています。今、「採用」「人事」の世界に何が起きているのかをお伝えします。

AIの活用で、採用選考が「客観的」「公平」に

幅広い業種や職場で「DX(デジタルトランスフォーメーション)」の議論や取り組みが進んでいます。当然、人事分野においても、デジタルテクノロジーの導入が進みつつあります。採用選考や人事評価、配属判断などに、AIを活用しているのです。

例えば、自社社員のこれまでのデータにもとづき、活躍している社員の特徴を機械学習(コンピュータが情報やデータを解析して学習し、法則やルールを見つけ出す技術)させ、「求める人材要件」を定義。それにもとづいて、AIが応募者のエントリーシートをチェックし、合否判断の参考にするといった手法が導入されています。

また、採用選考時、生まれつき持っている基本性格を知るために、これまではSPIなどの検査が利用されてきました。しかし、攻略本が出ているため、受検者は事前に対策して結果をコントロールすることが可能です。そこで、ごまかしがきかないAI診断を導入するケースも見られます。

採用・人事といえば、これまで管理部門職種の中でも特に「属人的」と言える領域で、ある意味でのブラックボックスでした。面接の場での「この人はうちの会社で活躍できそうだ」、配属を検討する場での「この人はこの部門・職種で才能を開花させるのではないか」といった判断は、人事担当者の「経験と勘」によるところが大きかったのです。

しかし、そこにはマイナス面もあります。

例えば採用面接での判断。人事担当者の主観、あるいはその日・その時間の心身のコンディションに左右されることもあるでしょう。

同じ人事担当者でも、午前の面接に比べると、夕方の面接は疲労がたまっていて話に身が入りにくかったり、判断力が鈍っていたりするものです。応募者にとっては不公平な状態です。

そういった面では、採用選考にデジタルテクノロジーを導入し、AIに一定レベルの判定を任せることによって、判断基準のぶれを抑え、不公平を避けやすくなると期待できるでしょう。これは、応募者にとってもメリットがあります。

例えば、新卒の学生の場合は、「書類選考で学歴だけを理由に落とされた」「1次面接は集団面接で、一言二言の発言だけでジャッジされた」など、不満が残りがち。しかし、AIが面接を行えば、1人あたりの面接時間を長くとることができます。応募者側は「自分の話をしっかり聞いてもらった上での評価」と捉えられるので、結果を納得して受け入れやすくなるというわけです。

評価・配属・育成にも、AIを活用

人事評価においてもAIは有用です。アセスメントツールは数多くあるものの、そこで示されたデータにもとづいて分析・判断するのは人です。これもブラックボックス的なものとなっており、効率的かつ的確に行うメソッドが確立されにくい状態が続いていました。アセスメントデータを活用しきれていなかったのです。

せっかくの人事評価データを生かせないと、従業員には評価への不満が発生します。実際、「会社から正当に評価されていると思えない」というモヤモヤ感が転職に踏み切るきっかけになるケースも少なくありません。その点、人事評価にAIをうまく活用すれば、従業員に納得感を持たせやすくなります。

さらに人材育成にもAIが活用されています。例えば、従業員の経験・スキルレベルを判定した上で、次にどのような研修コンテンツを受講すればよいかをリコメンド(推奨)してくれたり、研修プログラムを作ってくれたりするサービスなどが登場しています。

このように、人事評価や今後のキャリアプランに納得感を持たせ、エンゲージメントを高めて定着を図る企業が増えています。まさに、人事の領域は「経験」「勘」から「論理」「データ」の新時代に突入したと感じています。

AIを活用した、様々な採用ツールが登場

AIを活用した採用ツールの一例を紹介しましょう。例えば、「動画面接」のプラットフォームを提供するZENKIGENの「harutaka(ハルタカ)」では、AI技術により動画面接での「応募者の印象」を定量的に可視化する機能を備えています。スタジアムのウェブ面接&録画面接システム「インタビューメーカー」でも、AI評価による採用DXを推進しているようです。

2017年にサービスが始まったタレントアンドアセスメントの「SHaiN(シャイン)」は、日本初の「AIによる面接代行」サービス。独自の戦略採用メソッドに基づき、AIが人間の代わりに採用面接を行い、候補者の資質を分析して診断結果データを提供しています。

応募者は「SHaiN」のアプリケーションをスマートフォンにダウンロードして面接を受けられるので、時間や場所の制約がなく受検機会の損失がありません。従来のように面接のために企業に出向く時間や交通費を削減でき、遠隔地からも応募しやすいというメリットがあります。

一方で、人事担当者は面接官のアサイン、面接場所や時間の確保が不要になり、加えて面接官の経験や勘による評価のばらつきが改善され、採用基準の統一が図れるというわけです。人事の主観ではなく、全ての応募者に公平公正な評価を行うAIの判断であれば、応募者も「(採用方針や企業風土に)合わなかった」という結果にも納得感を持てるのではないでしょうか。

「対話した内容」で資質を確認する手法であれば、学歴や性別、国籍に関係なく公平公正に評価してもらいやすくなります。これは、昨今、多くの企業が力を入れている「SDGs(持続可能な開発目標)」の目標10「人や国の不平等をなくそう」の実現にもつながると思います。

人事担当者はもっと本質的な業務に注力できる

私は、人事業務におけるテクノロジー活用がさらに進むことで、各自が自分らしさを発揮し、組織がより活性化していく未来を望んでいます。AIが代替できる業務はAIに任せ、それによって効率化が図れれば、人が介在すべき本質的な業務にもっと力を注げると思います。

採用であれば、選考の初期段階では「求める必須経験・スキルを備えているか」のチェックをAIで済ませられるでしょう。選考が進むにしたがって応募者との深い対話に時間をかけて「自社の根本理念や社風にマッチするか」の見極めを人が行うことで、双方の思いを伝え合うことができます。

既存社員に対しても、一対一の対話「1on1」などによるコーチングやキャリアカウンセリングなどに、今までより多くの時間を使えるようになるでしょう。将来のキャリアビジョンを描くとき、様々なルートの可能性が広がっています。AIは現状から「最適なルート」を示してくれるでしょうが、例えば「遠回りしながらも、本当にやりたい仕事・ポジションに近づいていく」といった道筋をイメージできるのは、やはり人です。

ある人事担当者が言っていました。「AIを活用して生まれた時間で、AIでは解決できない部分に対し、人事としての手腕を振るえる」と。望ましい使い方だと感じます。AI活用が広がることで、自分にフィットした仕事や職場に出会える人、将来のゴールの選択肢が豊かになる人が増える未来に期待を寄せています。

森本千賀子

morich代表取締役兼All Rounder Agent。リクルートグループで25年近くにわたりエグゼクティブ層中心の転職エージェントとして活躍。2012年、NHK「プロフェッショナル~仕事の流儀~」に出演。最新刊「マンガでわかる 成功する転職」(池田書店)、「トップコンサルタントが教える 無敵の転職」(新星出版社)ほか、著書多数。

[NIKKEI STYLE 出世ナビ 2021年09月10日 掲載]

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