次世代リーダーの転職学

同僚に「話を聞かせて」 中途採用のミスマッチ防ぐ

エグゼクティブ層中心の転職エージェント 森本千賀子

オンライン面接の定着も身元照会が増える背景にあるという
オンライン面接の定着も身元照会が増える背景にあるという

「あなたを採用する方向で考えています。つきましては、最終面接の前に、これまであなたと一緒に働いた上司か同僚の方に、あなたのお仕事ぶりについてインタビューをさせてください」――。転職活動のプロセスで、選考が進んでいる企業からそう言われたら、あなたはどう思いますか。

「まずい」と焦るでしょうか、それとも「自分を理解してもらえる」と安心するでしょうか。

これは仮の話ではなく、実際の中途採用選考プロセスで最近よく見かけるようになってきたシーンです。これからの時代には一般化していくだろうと、私はみています。

実際、私が転職エージェントとして企業と求職者のマッチングを行う際、企業側から「採用候補者のレファレンスチェックをしたい」と求められるケースが増えてきました。「レファレンスチェック」とは、いわば「身元照会」。求人企業が応募者の現勤務先や前の勤務先に問い合わせをして、勤務状況や人物像などを確認する行動を指します。

これまでは主に外資系企業において、応募者の経歴や面接で話した内容に虚偽がないかどうかをチェックする目的で行われてきました。でも、最近では様子が変わってきています。

以前は応募者本人には内緒のままで、前の職場に問い合わせるのが一般的でした。しかし、現在は応募者本人に対し、「あなたのレファレンスチェックを行うので、対応してもらえる上司や同僚を紹介してください」と、じかに依頼するのです。

そうしたレファレンスチェックを支援するサービスも登場しています。代表格とされるのは、ROXXが提供する「back check(バックチェック)」。2019年10月のサービス開始から約1年で500社以上に導入され、導入企業には大手企業も含まれているそうです。

レファレンスチェックサービスを求める企業が増えている背景、活用方法、企業、応募者にとってのメリットについて、ROXXの中嶋汰朗社長に話を聞きました。

◇  ◇  ◇

森本千賀子(以下、森本) 私が採用をお手伝いしている企業では、「back check」を使い始めるケースが増えています。すべてオンラインで完結するので、「手軽に導入できる」という声をよく聞きます。どのような流れで進むのですか?

中嶋汰朗(以下、中嶋) まず企業が「back check」の専用アカウントから採用候補者に向けてレファレンスチェックの案内メールを送付します。採用候補者は画面に従い、現(元)上司や同僚の連絡先を登録することによって、「レファレンスに回答してほしい」と依頼する流れになります。依頼を受けた相手(=推薦者)は、ウェブ画面を開き、質問項目に沿って回答します。もちろん、依頼を受けた本人以外は回答できないよう、認証機能を備えています。

質問は20~30問。選択式と自由記述式があり、回答の所要時間は30~60分ほどです。

結果は「勤怠」「コミュニケーション/チームワーク」「誠実性/責任感」など複数の指標で5点満点評価が表示されます。そのほかにも、「性格」「行動特性」「強み/弱み」「ストレスを感じやすい場面」といった項目でのフリーコメントが得られます。

なお、この結果は採用候補者本人には開示されません。

採用候補者の「あら探し」をするのではなく、行動特性や強み・弱みをフラットに把握するためのツールなので、「良い」「悪い」ではなく、自社に「合う」「合わない」を判断するために利用してもらっています。

採用時の「ミスマッチ」を防ぐ

森本 私たち転職エージェントの立場からすると、絶対に避けたいのは、採用した企業と採用された人が入社後にミスマッチを起こすことなんです。これは昔も今も変わらない採用課題ですが、「back check」はミスマッチを予防できるサービスですよね。

中嶋 採用でミスマッチを経験したことがない企業はほとんどないと言い切っても過言ではないように思います。雇用の流動性が高まる中、この恒久的な課題を解決したいと考えたのが、サービス開発のきっかけです。また、このサービスが求められている背景に、近年、異分野の人材を採用するケースが増えていることが挙げられます。

森本 異分野の人材を採用する、いわゆる「越境転職」は増えていますよね。リクルートキャリアが行った、この10年間の転職決定者の分析調査によると、7割弱の人が異業種へ転職しています。

変化が激しいこの時代、多くの企業が新たな価値を創出するために、既存社員にはないスキルや発想力を持つ人を異業界から迎えていますね。特にDX(デジタルトランスフォーメーション)推進関連の採用では、「越境」が多く見られます。

中嶋 事業会社がIT(情報技術)・インターネット業界からDX人材を採用したり、大手企業がベンチャー出身者を採用したり。スタートアップが大手企業出身者を採用するケースもあります。

自社とは異なる文化や価値観を経験してきた人材や、これまで採用したことがないタイプの人材だから、選考面接でどのように判断すべきなのか悩むわけです。「この経験・スキルは一般的にどの程度のレベルなんだろう」「優秀なのはわかるけれど、うちの組織には合うのだろうか」などと感じるようです。

採用する側の企業としては少しでも多くの判断材料を得て、多角的な視点で採否の意思決定を精度高く行いたい。そこで、「back check」が役立つわけです。

オンライン面接の「人物面をつかみにくい」をカバー

森本 導入企業が急増しているのは、やはり新型コロナウイルス禍の影響も大きいですか?

中嶋 影響はあります。コロナ禍をきっかけとした経営上のリスク回避を目的に、採用数を絞り込んでいる企業の場合、「1人しか採用できないから、本当に優秀で自社にとってベストな人物を採用したい」といったように、これまで以上に慎重に見極めようとする傾向にあります。

また、オンライン面接が前提となったことで、「対面でやりとりするよりも候補者の人物面をつかみにくい」と悩んでいるケースも少なくありません。オンラインで1時間ほどにわたって、対面での面接と同じように質疑応答を行うけれど、面接官としては最終的な確信に至らない部分がどうしてもある。そうした不安を補う目的で導入するケースも最近増えています。

森本 対面面接なら、その場の空気からいろいろなものを感じ取れるけれど、オンラインだとわかりにくいですから。その人と一緒に働いていた人からの人物評価は参考になりますね。

私も採用候補者から承諾を得た上で、レファレンスコメントをいくつか見せてもらったのですが、レファレンスを依頼された側の人がとても丁寧に回答していることに驚きました。採用候補者が有利になるように、褒め言葉しか書かないのではないかとも思いましたが、弱い部分についてもちゃんと客観的に書かれている。「本当に合う企業に出合えるように」と、真剣に転職を応援する気持ちを感じました。

けれど、おそらく「レファレンスチェックを依頼できる人がいない」という人もいますよね。

中嶋 そうですね。「依頼できる人がいるかどうか」も、企業がみているポイントです。これまで職場の仲間と信頼関係を築いてきた人柄なのかどうかの一端がうかがえるわけですから。

面接で伝えきれない。自分の強みを知ってもらえる

中嶋 導入企業には、「back check」の内容を踏まえて最終面接を行うことを推奨しています。「自社に合うかどうか気になるポイントについて、面接で確認してください」と。

例えば、「完璧主義」というコメントがレファレンス内容に含まれているとします。これは、状況によってプラスにもマイナスにもはたらく性質ですよね。仕事の完成度が高いのは良いけれど、完璧を求めるあまり、時間がかかりすぎたり融通が利かなかったりすると、チーム・組織としては困ることもある。その点に懸念があれば、面接で「物事へのこだわりについて、あなたはどう考えていますか」などの質問を投げかけて確かめてみると、判断がしやすくなるでしょう。

森本 この仕組みは応募者側にもメリットが大きいなと思っているんです。今は世の中の変化のスピードが速いから、転職のサイクルも短期化しています。本当に能力があり、信頼されている人であっても、たまたま運が悪かったとか、何らかの不可抗力により短期間で転職を余儀なくされるケースも実際にあります。そういった人が選考で疑念や誤解を抱かれることなく、前の職場の仲間の証言によって正当に評価されるのはいいことだなと感じます。

だから、応募者にとっても、本来の自分の力を発揮して活躍できる会社との出合いをサポートしてくれるツールだと思います。

中嶋 面接の限られた時間の中だけで自分自身を伝えきるのは難しいことです。控えめなタイプの人は、うまく自分をアピールできないことがありますが、レファレンスチェックによって「とても丁寧に仕事をする人」「気配りができる人」といった面を知ってもらえることもあり得ます。

目立った成果を上げていなくても、どのように仕事に取り組んでいるか、人と向き合っているかということが大切ですし、企業もそれを知りたいんです。

候補者の日ごろの業務と向き合う姿勢や努力がきちんと伝わり、企業も安心して採用を決断できる。そして、入社後一日でも早く彼らがパフォーマンスを発揮できるよう、社内のメンバーも受け入れ環境を整えられる。そのように、お互いにとって良い採用・転職につながることを願っています。

森本 私、このレファレンスコメントは、配属やオンボーディング(組織にすみやかになじんでもらって、成果を出しやすくする)にも活用できると思うんです。

「○○なタイプの上司とは相性がいい」と書かれていたら、「○○なタイプの上司といえばAさんだから、Aさんのチームに配属しよう」とか、「営業とマーケティングの採用ポジションがあるが、営業のほうが向いていそうだ」とか。

今後、「back check」を採用以外に活用する構想はあるんですか?

中嶋 広い意味でとらえれば「信頼データ」なので、採用以外にも様々な取引や契約の場面で活用できると思います。雇用形態が多様化している中では、フリーランス人材との業務委託契約などにも活用されています。今後は幅広い用途に対応するためにも、取得できる情報の幅を広げていきます。

良い仕事をしてきた人が、レファレンスチェックツールによって正しく評価され、信頼の積み立てと実績の繰り越しができる世界の実現を目指したいと思います。

◇  ◇  ◇

中嶋さんと話して、レファレンスチェックが今後、日本の中途採用に当たり前に根付いていく可能性を感じています。企業にとって「カルチャーフィット」という観点において、目に見えない価値観の相違を判断する上で有効な手段の一つになると思います。

そして、個人の立場としても、将来、転職活動をする際、「レファレンスチェックをさせてください」と求められたときに、むしろ快く応じられるよう、日々の仕事に真剣に向き合い、仲間との関係を築いておきたいものです。

森本千賀子

morich代表取締役兼All Rounder Agent。リクルートグループで25年近くにわたりエグゼクティブ層中心の転職エージェントとして活躍。2012年、NHK「プロフェッショナル~仕事の流儀~」に出演。最新刊「マンガでわかる 成功する転職」(池田書店)、「トップコンサルタントが教える 無敵の転職」(新星出版社)ほか、著書多数。

[NIKKEI STYLE 出世ナビ 2021年03月05日 掲載]

前の記事
転職先がご決定された皆様へ
日経転職版を通じて転職が決まったことをご報告いただいた方に、お祝いをご用意しております。