人事担当者に直接聞く

サイバーエージェント 求む「素直でいい人」、ウィズコロナはハイブリッド勤務で

コロナ禍で中途採用を縮小する向きがあるものの、長期的には企業の人出不足を背景に人材流動化のうねりは続くとみられる。企業はどういった基準で選考しているか、どういった人材であれば活躍できるとみているか。転職サイト「日経転職版」が有力企業の人事担当者に直接聞くシリーズ。第2回はサイバーエージェントの専務執行役員で人事を担当する石田裕子さん(39)に話を聞いた。

重要なのはスキルよりカルチャーフィット

――中途採用の状況について教えてください。

「当社は中途採用について、人事部で一元的な目標数を設定していません。リアルタイムで現場のニーズをくみ取るため、各事業部がそれぞれ人員計画を立て、全社的な人員規模を鑑みたうえで人事部が最終決定し、その都度採用する形式をとっています。2018年までは中途で年間500人程度とハイペースで採用していたのですが、2019年1月、17年ぶりに業績を下方修正したことをきっかけに、軌道修正をはかりました。すぐに外部人材に頼るのではなく、ジョブローテーション(異動)を増やし、まずは社内での適材適所の実現を目指すよう改めました。現状、中途については、既存社員ではカバーできない専門職や新規事業立ち上げに向けて必要な場合など数を絞った形で実施していますが、それでも採用数は年間100人超のペースで推移しています」

「職種ごとの内訳は、大まかに言って、ビジネス職(営業、商品開発、新規事業立ち上げなど)が全体の半分、エンジニアが4割、クリエイターが1割といった比率です。年齢別では、2030代が大半を占めています。足元の採用ペースはコロナ前とそれほど変わっていません。面接はリモートになりましたが、それ以外は以前と変わらず採用活動を続けています。足元では営業やメディアプランナー、エンジニアやデータサイエンティストなど幅広い職種の人から応募が来ています」

――中途採用で重視する基準は。

「まず強調したいのは、スキルだけで採用することはない、ということ。最も重視しているのは、一緒に働きたいと思えるか、つまり、カルチャーが合うか(カルチャーフィット)です。当社のカルチャーは『市場環境や事業の変化に適応しながら能力を発揮でき、事業や組織に対する貢献意欲がある』ことを指しますが、どんなに優秀でスキルが高くてもこのカルチャーに合わない人が採用されることはありません。カルチャーフィットをはかるのに、面接でこの質問をしてこう答えたら正解、というものはなく採用側にも経験が求められます。面接では『壁にぶつかった時、どのように乗り越えたか』などの質問を通じ、どういったマインドセットの持ち主かを確認するようにしています」

「もう一つの採用基準は、『素直でいい人』かどうか。これは、社長の藤田晋が創業した時からのモットーで今や経営陣はもとより、社員にもかなり浸透しています。誤解されやすい表現かもしれませんが、『素直でいい人』はイエスマンという意味ではなく、物事を素直にあるがままに見られる人、自分の良い点と悪い点も素直に受け止め向き合える人、という意味で使っています。例えば、希望の仕事へのこだわりや特定のスキルを活かしたいとの思いが非常に強い人は、状況が変わった時にパフォーマンスを出すのが難しくなる可能性もあります。予期せぬ変化に直面しても、それを素直に受け止め、新しい状況で自らの能力を発揮できる人が『素直でいい人』だととらえています。これ以外にも資質や能力などで基準を設けたいところではありますが、その基準に沿った人ばかり採用することになってしまうので、個性豊かな人材を集めるためにもあえてシンプルな採用基準にしています」

「巻き込み力」高い人が力を発揮

――どのようなタイプの人材が活躍しやすいか。

「『言うことは壮大、やることは愚直』というのが、活躍する人のキーワードだと思っています。夢や目標に向かって、自らの意思で走りながらチャレンジしつつも、愚直に足元の仕事を実行できる人が活躍しています。周囲を巻き込んで目標達成のために仕事を進めていける人、いい意味での『巻き込み力』が高い人も力を発揮している印象です。当たり前ですが、1人で成立する仕事はありません。周囲の人と信頼関係を築いた上でチームとして成果を出す必要があります。当社はチームでパフォーマンスを上げることを重視しており、自分から率先して上司や同僚を巻き込み、目標に向かって進んでいける人が理想です。また、どの部署でもスキルの高さ以上に、これまでの経験を一度リセットして何でも吸収しようとする人へのニーズが高いです。前職の経験をひけらかす人や事あるごとに『前の会社ではこうだった』と言う人、環境の変化が苦手な人は苦労すると思います」

――ウィズコロナ時代の働き方は?

「現在はリモートワークを推奨しており、出社率は3割程度です。コロナ前、リモートワークの制度はありましたが、主に介護や育児といった個別事情の人が対象でリモートワーク前提の会社ではありませんでした。基本は出社型勤務だったので、コロナを経て働き方は大きく変わりましたが、かなり円滑に移行できたと思います。社内アンケートでは約6割の社員が『スムーズにリモート環境に適応している』と回答し、おおむねこれまでと比べて遜色ないパフォーマンスを出せることが分かりました」

「ただ、当社では最近よく取りざたされるジョブ型かメンバーシップ型かいう議論は経営層の間で全く話題になっていません。型にはめてどちらにするかという画一的な判断はこれまでもしてこなかったですし、ジョブ型に振り切ることに少し違和感もあり、おそらくリモートと出社を組み合わせたハイブリッド型勤務になるのではないでしょうか。リモートがパフォーマンス上の問題にならないことが分かったにも関わらずフルリモートにしない理由は、当社の強みがチーム主義や一体感にあるからで、今後もこの強みを生かしていきたいと思っているからです。例えば、フルリモートにして個々の職務を明確にすると、ともすると『1から10までできればいい』ということになりますが、当社はチーム、会社の成長のためには10以上になるようなことを自分で考え、能動的に動き、チームに貢献することが大切だと考えています。極端な成果主義にすると当社のカルチャーと合わないような気がしています」

―現在の「メガベンチャー」という立ち位置での採用面での課題は何ですか。

「当社へ入社を希望する人は、新卒でも中途でも、安定志向が強く大手企業志向の人とベンチャーマインドを持った挑戦志向の強い人が入り混じっている状態です。事業が多角化していることもあり、職種面でも広告志望の人、メディア志望の人など、様々な価値観やキャリアプランを持った人から応募が来ています。採用ブランディングを行う上では、前歴においても人間性においてもバラエティーに富んだ社員が数多く活躍しているという多様性を的確に伝えられるよう、意識しています」

「ネットテレビの『ABEMA(アベマ)』などメディアを持つ影響で、サイバーエージェントという会社の知名度はかなり高くなったと思いますが、同時に『若い人が多くチャラチャラしている』など間違った解釈をされることも少なくありません。実際は『真剣に事業に向き合い、愚直に仕事をしている会社』だということを自社のオウンドメディアなどを通じて丁寧に発信するよう、心がけています。また、ブランディングの上で大前提となるのは、本業の事業を着実に伸ばすことで知名度やイメージを高めるのが最善の方法だということ。CMやネット広告といった『地上戦』ではなく、地道な方法で採用におけるブランド力を高めていければと思っています」

(日経転職版・編集部 宮下奈緒子)

石田裕子さん サイバーエージェント 専務執行役員 採用戦略本部本部長

2004年、新卒でサイバーエージェントに入社。インターネット広告事業部門で営業局長・営業統括に就任後、Amebaなどのプロデューサーを経て、2013年及び2014年に2社の100%子会社代表取締役社長に就任。2016年より執行役員に就任。2020年10月専務執行役員。

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